Borowkowe krople do oczu
BORÓWKOWE KROPLE DO OCZU
naturalne krople do oczu z borówką czarną i kwasem hialuronowym:
łagodzą objawy suchości oczu
nawilżają i natłuszczają
łagodzą objawy niewielkiego podrażnienia oczu

To jest wyrób medyczny.

Używaj go zgodnie z instrukcją używania lub etykietą.
NAZWA WYROBU MEDYCZNEGO: Borówkowe krople do oczu. ZASTOSOWANIE: W przypadku wystąpienia objawów suchości oczu i zmęczenia czynnikami zewnętrznymi, długotrwałą pracą przy komputerze lub noszeniem soczewek kontaktowych. PODMIOT PROWADZĄCY REKLAMĘ: Solinea sp. z o.o. PRODUCENT: Solinea sp. z o.o.
reklama

Praca zdalna – dotychczasowy stan prawny

kobieta przy laptopie pracuje zdalnie

Praca zdalna w czasie pandemii COVID-19

Praca zdalna po raz pierwszy wprowadzono do porządku prawnego w czasie pandemii covid-19. Było to niezbędne, aby ograniczyć ryzyko zakażenia wirusem Sars-CoV-2 pracowników, a także – ułatwić im pogodzenie pracy z opieką nad dziećmi uczącymi się zdalnie.

Było to rozwiązanie tymczasowe. Pracodawcy mogli korzystać z niego wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu covid-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. W tym okresie – pracodawca mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy, określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, czyli np. w miejscu zamieszkania pracownika, pod warunkiem, że:

  • pracownik posiadał umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy,
  • pozwalał na to rodzaj pracy.

W przypadku polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej – narzędzia i materiały niezbędne do jej wykonywania oraz obsługę logistyczną, zobowiązany był zapewnić pracodawca.

Dowiedz się więcej: Nauczanie zdalne doczekało się odrębnej regulacji – na jakich zasadach dzieci będą uczyć się na odległość?

Telepraca a praca zdalna 

Inną formą wykonywania pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków porozumienia się na odległość, którą z kolei przewidywał dotychczas kodeks pracy – jest tzw. telepraca. W tym przypadku – podstawowym wymogiem, jest regularność wykonywania.

Praca zdalna, która zostanie wprowadzona do kodeksu pracy jako rozwiązanie stałe – będzie bardziej elastyczną formą wykonywania pracy, która – powyższego wymogu regularności – spełniać nie będzie musiała. W związku z powyższym, a także tym, że niektóre z rozwiązań, normujących obecnie telepracę, zostało przyjętych do nowych przepisów o pracy zdalnej – ustawodawca zdecydował, że wraz z wprowadzeniem do kodeksu pracy zdalnej – telepraca, zostanie z niego definitywnie usunięta. Nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej, z dniem swojego wejścia w życie – zastąpią więc dotychczas obowiązujące przepisy dotyczące telepracy.

Potrzeba regulacji

Praca zdalna rozpowszechniła się podczas pandemii covid-19. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, dostrzegli korzyści jakie niesie. Dlatego uznali, że warto byłoby ją kontynuować, niezależnie od zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. W badaniu przeprowadzonym w 2022 r. przez serwis Pracuj.pl – aż 86% Polaków pracujących zdalnie lub hybrydowo zadeklarowało, że w przyszłości chciałoby móc kontynuować pracę w tych modelach.1

Do korzyści, jakie wynikają dla pracownika z wykonywania pracy zdalnej, można zaliczyć:

  • łatwiejsze pogodzenie pracy z obowiązkami rodzinnymi (m.in. z opieką nad dziećmi),
  • oszczędność czasu i kosztów dojazdów do pracy,
  • możliwość pracy, z dowolnego miejsca, w tym również z zagranicy (z zastrzeżeniem, że w przypadku pracy zdalnej wykonywanej z zagranicy – należy mieć świadomość, że musi ona pozostawać w zgodzie z przepisami prawa pracy obowiązującymi w państwie jej wykonywania; ponadto – warto zweryfikować, czy jej wykonywanie, nie rodzi, w danym państwie, jakichś konsekwencji podatkowych lub ubezpieczeniowych),
  • większą swobodę w organizacji czasu pracy,
  • możliwość samodzielnej aranżacji stanowiska pracy i nieformalnego ubioru.

Do korzyści, jakie wynikają dla pracodawcy, natomiast:

  • ograniczenie nieobecności pracowników z powodu choroby (jeżeli nie stanowi ona przeciwwskazań do wykonywania pracy) lub konieczności załatwienia prywatnych spraw (w takich przypadkach – praca może być wykonywana w trybie home office, czyli pracy zdalnej okazjonalnej),
  • możliwość pozyskania specjalistów z całej Polski, a nawet z całego świata,
  • ograniczenie kosztów zatrudniania pracowników (m.in. w związku z brakiem konieczności organizacji stacjonarnych miejsc pracy oraz zmniejszeniem niezbędnej powierzchni biurowej).

W związku z powyższym, pojawiła się potrzeba regulacji, wprowadzających pracę zdalną, jako stałe rozwiązanie do kodeksu pracy. Dotychczasowa telepraca, okazała się niewystarczająca m.in. ze względu na wspomniany wymóg regularności jej wykonywania, który uniemożliwiał wykonywanie pracy w formie zdalnej, np. w incydentalnych sytuacjach, podyktowanych potrzebą pracownika. W powyższych przypadkach – świadczenie przez pracowników pracy z miejsca zamieszkania, z wykorzystaniem środków porozumiewania się na odległość – w praktyce, nazywane było dotychczas –  home officei było rozwiązaniem dopuszczanym przez wielu pracodawców, chociaż nieznajdującym żadnej podstawy prawnej.

Praca zdalna w rozumieniu kodeksu pracy 

Zgodnie z nowelizacją – praca zdalna, została wprowadzona jako rozwiązanie stałe do kodeksu pracy i jest nią –

praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (np. poczty elektronicznej, komunikatora internetowego, telefonu czy faksu).

Powyższe oznacza, że pracę zdalną będzie można wykonywać w:

  • pełnym wymiarze czasu pracy,

lub

  • częściowo, jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miejscu zamieszkania pracownika.

Wykonywanie pracy w formie zdalnej – może zostać uzgodnione zarówno na etapie zawierania umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia u danego pracodawcy. W drugim z przypadków – zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy – następuje na wniosek pracownika lub pracodawcy, w następstwie którego strony ustalają termin powrotu pracownika do pracy stacjonarnej. W razie braku porozumienia – pracownik zobowiązany będzie do powrotu do pracy stacjonarnej, po upływie 30 dni od dnia złożenia lub otrzymania wniosku pracodawcy.

Praca zdalna na polecenie pracodawcy 

Odmiennie niż w przypadku telepracy, ale podobnie jak w przypadku pracy zdalnej wykonywanej w okresie pandemii COVID-19 – zgodnie z nowelizacją – pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, w następujących okolicznościach:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, 

a także

  • w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Pracodawca będzie mógł zatem polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej wyłącznie z przyczyn obiektywnych (losowych), niezależnych od niego i wyłącznie na określony czas.

Ponadto – polecenie pracy zdalnej będzie wiążące dla pracownika, tylko pod warunkiem, że złoży on oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy w formie zdalnej.

Praca zdalna na wniosek pracownika 

O wykonywanie pracy w formie zdalnej, może wnioskować również pracownik. Co do zasady – wniosek pracownika, nie będzie wiążący dla pracodawcy. Ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki, w których pracodawca obowiązany będzie uwzględnić wniosek pracownika – tj. w przypadku, gdy wystąpi z nim:

  • pracownica w ciąży,
  • pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
  • pracownik sprawujący opiekę nad innym, niepełnosprawnym członkiem najbliższej rodziny lub inną, niepełnosprawną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym,

Wyjątkiem jest sytuacja, w której wykonywanie przez pracownika pracy w formie zdalnej, nie jest możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy (z takiej możliwości, nie skorzysta zatem np. sprzedawca w sklepie).

Wprowadzenie powyższych zasad ma ułatwić pracownikom łączenie obowiązków rodzicielskich (jak i obowiązków względem innych, bliskich osób) z obowiązkami zawodowymi.

Zasady wykonywania pracy zdalnej 

Szczegółowe zasady wykonywania pracy zdalnej (w tym m.in. zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których będzie mowa poniżej, porozumiewania się z pracownikiem oraz kontroli wykonywania pracy), każdy pracodawca, zobowiązany będzie określić, odpowiednio w:

  • porozumieniu między pracodawcą, a organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy

 albo

  • w regulaminie – jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe.

W braku powyższych regulacji, na moment skierowania pracownika do wykonywania pracy w formie zdalnej – zasady te, powinny zostać określone w wydanym przez pracodawcę poleceniu wykonania pracy zdalnej albo w zawartym, w tym przedmiocie, porozumieniu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.

Obowiązki pracodawcy 

Względem pracownika świadczącego pracę w formie zdalnej, na pracodawcy ciążyć będą określone obowiązki, w tym m.in. obowiązek:

  • zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy oraz ich instalacji, serwisu i konserwacji,
  • pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
  • pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zostało tak uzgodnione w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu wykonywania pracy zdalnej,
  • zapewnienia pracownikowi szkoleń i pomocy technicznej niezbędnej do wykonywania pracy zdalnej.

Jeżeli pracownik będzie wykorzystywał do pracy własne materiały i narzędzia – wówczas, przysługiwać mu będzie ustalony ekwiwalent pieniężny. Obowiązek pokrycia kosztów, jak również wypłaty ekwiwalentu, może również zostać zastąpiony obowiązkiem wypłaty, ustalonej z góry kwoty ryczałtowej.

Kontrola w miejscu świadczenia pracy zdalnej 

Pracodawca będzie miał prawo do kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, przestrzegania przez niego zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz procedur ochrony danych osobowych.

Kontrola ta, będzie mogła zostać przeprowadzona w miejscu wykonywania pracy zdalnej (czyli najczęściej – w miejscu zamieszkania pracownika), jednak z poszanowaniem prawa pracownika do prywatności tj. za uprzednim porozumieniem się z nim i wyłącznie w godzinach jego pracy.

Zakaz dyskryminacji

Zarówno pracownik wykonujący pracę zdalną, jak i pracownik, który jej odmówił – nie może być, z powyższego powodu, w żaden sposób dyskryminowany przez pracodawcę, tj. traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń.

Pracownik wykonujący pracę zdalną, posiada również prawo – na takich samych zasadach jak inni pracownicy – do przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy.

Okazjonalna praca zdalna 

Wychodząc naprzeciw potrzebom pracowników – ustawodawca przewidział szczególną formę pracy zdalnej, jaką jest praca zdalna okazjonalna. Praca zdalna świadczona na „zasadach ogólnych” również nie musi spełniać wymogu regularności, jednak ze względu na swój szczególny charakter, tj. incydentalny– praca zdalna okazjonalna, została unormowana w sposób odmienny.

Będzie ona mogła być wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika, w ograniczonym wymiarze w ciągu roku kalendarzowego, nieprzekraczającym 24 dni.

W jej przypadku, nie będą miały zastosowanie niektóre z ogólnych zasad świadczenia pracy zdalnej, jak np.:

  • obowiązek ustalenia zasad jej wykonywania w porozumieniu lub regulaminie,
  • obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy oraz pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.

To zapewni jeszcze większą elastyczność pracy zdalnej i możliwość korzystania z niej doraźnie, w przypadkach uzasadnionych interesem pracownika. Istnieje również szansa, że brak szczególnych obowiązków po stronie pracodawców – przyczyni się do tego, że będą chętniej zgadzać się na korzystanie przez pracowników okazjonalnej pracy zdalnej.

Przepisy wprowadzające do kodeksu pracy pracę zdalną, wchodzą w życie z dniem 7.04.2023 r. 

Może zainteresować Cię również: Opieka nad zdrowym dzieckiem – jakie zwolnienia od pracy przysługują, kto może z nich skorzystać i na jakich warunkach?


Rekomendowane produkty, tak na wszelki wypadek
Reklama


1 badanie Pracuj.pl pt. „Nowe oblicza pracy”, marzec 2022 (https://media.pracuj.pl/190686-powrot-do-biur-kontra-potrzeba-pracy-zdalnej)

Podstawa prawna: 

Ustawa z dnia 26.04.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510) 

Ustawa z dnia 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240) 

Ustawa z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r., poz. 2095)