To jest wyrób medyczny.
Używaj go zgodnie z instrukcją używania lub etykietą.Prawo do zwolnienia od pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem
Rodzicom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, jak również tym zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia (którzy przystąpili do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego) przysługuje prawo do zwolnienia od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wymiarze:
- w przypadku dzieci do ukończenia 14 roku życia – 60 dni w roku kalendarzowym;
- w przypadku dzieci od ukończenia 14 do 18 roku życia – 14 dni w roku kalendarzowym;
- a w przypadku dzieci niepełnosprawnych od ukończenia 14 do 18 roku życia – 30 dni w roku kalendarzowym.
W każdym roku kalendarzowym powyższe limity przysługują łącznie obojgu rodzicom, niezależnie od liczby posiadanych przez nich dzieci (kolejne dziecko – nie zwiększa puli dni).
Za okres zwolnienia od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem przysługuje zasiłek opiekuńczy w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku, którą stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres ostatnich 12 miesięcy.
Od powyższego istnieje tylko jedno wyłączenie – w przypadku dzieci powyżej 2 roku życia zasiłek opiekuńczy nie będzie przysługiwał, jeżeli w tym samym gospodarstwie domowym, pozostaje inna osoba dorosła, mogąca zapewnić dziecku opiekę (np. drugi, niepracujący rodzic, babcia albo dziadek).
Warto również mieć świadomość, że poza powyższym, niejako „podstawowym” prawem do zwolnienia od pracy, celem sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, rodzicom przysługują jeszcze trzy inne rodzaje zwolnień od pracy, które mogą zostać przez nich wykorzystane w podobnych okolicznościach, tj.:
- 2 dni zwolnienia od pracy (w każdym roku kalendarzowym) na dziecko w wieku do lat 14, za które pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia – potocznie zwane „2 dniami opieki na zdrowe dziecko” (nic nie stoi jednak na przeszkodzie, żeby wykorzystać te dni do opieki nad dzieckiem chorym),
- 2 dni zwolnienia od pracy (w każdym roku kalendarzowym) „z powodu działania siły wyższej”, udzielanego w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, za które pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia,
- 5 dni urlopu opiekuńczego (w każdym roku kalendarzowym), udzielanego w celu zapewnienia osobistej opieki osobie będącej członkiem rodziny (a więc dotyczy to również dziecka), która wymaga opieki z poważnych względów medycznych. Urlop ten jest niestety bezpłatny.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który „zbyt często” zwalnia się z pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem?
Odpowiedź na to pytanie, warto rozważyć w podziale na pewne okoliczności.
Upłynnia gęstą i zalegającą wydzielinę. Udrożnia nos i zatoki.
Hipertoniczny spray do nosa z ektoiną.
Spray wspomagający leczenie stanów zapalnych gardła, spowodowanych przez infekcje bakteryjne i wirus...
3% roztwór soli przeznaczony do nebulizacji, w celu poprawienia komfortu oddychania.
Pastylki na gardło z ektoiną przeznaczone do stosowania podczas objawów przeziębienia.
Pastylki do ssania na chrypkę, pieczenie błony śluzowej jamy ustnej.
W okresie przejściowego osłabienia, do regeneracji po infekcjach.
Pierwszy oryginalny syrop z porostu islandzkiego. Skutecznie łagodzi suchy kaszel.
Czy umowa o pracę może zostać rozwiązana w czasie przebywania na zasiłku opiekuńczym?
Tą kwestią warto zająć się w pierwszej kolejności i tu odpowiedź brzmi – co do zasady, nie. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taką usprawiedliwioną nieobecnością w pracy jest korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem (i przebywanie w tym czasie na zasiłku opiekuńczym).
Wyjątki od powyższej reguły dotyczą wyłącznie sytuacji, w których:
- pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację,
- zaistniały przesłanki do tzw. dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (do którego może dojść np. jeżeli pracownik dopuściłby się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych).
Czy umowa o pracę może zostać rozwiązana po upływie tzw. okresu ochronnego (za który przysługuje zasiłek opiekuńczy)?
Tak. Po upływie okresu ochronnego, czyli po wykorzystaniu „puli dni” opieki nad chorym dzieckiem, która przysługiwała pracownikowi-rodzicowi lub opiekunowi dziecka w danym roku kalendarzowym, jeżeli następnego dnia, nie stawi się on do pracy – pracodawca będzie mógł rozwiązać z nim umową o pracę w trybie natychmiastowym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Czy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem tzw. okresu ochronnego (za który przysługuje zasiłek opiekuńczy)?
Z pozoru może wydawać się, że nie, no bo przecież trwa „okres ochronny” i z art. 53 par. 2 kodeksu pracy wprost wynika, że – „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.”
Od tej reguły występują jednak niekorzystne – z punktu widzenia pracownika i rodzica – wyjątki. W pewnych okolicznościach, jeżeli pracodawca będzie kierował się „uzasadnionymi przyczynami” – rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który „często” przebywa na zwolnieniu z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem (nie może to być jednak bezpośrednia przyczyna wypowiedzenia!), może okazać się zgodne z prawem. O jakich zatem okolicznościach i „uzasadnionych przyczynach” mowa?
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające wyznaczania zastępstw i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, mogą być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia o pracę – chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.1
Bezpośrednią przyczynę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który „często” przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem, wyjątkowo, może zatem stanowić – destabilizacja/dezorganizacja pracy zakładu pracy,powodowana absencją pracownika (nawet jeżeli nie upłynął jeszcze maksymalny dopuszczalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego).
Samo w sobie – „częste” korzystanie ze zwolnienia lekarskiego na chore dziecko – nie może jednak stanowić przyczyny wypowiedzenia.
Od takiego wypowiedzenia umowy o pracę (jak i każdego innego jej wypowiedzenia) – pracownik, w terminie 21 dni od otrzymania pisma pracodawcy, może złożyć odwołanie do sądu pracy. Wówczas – jeżeli pracodawca w wystarczająco przekonujący dla sądu sposób nie wykaże, na czym owa dezorganizacja pracy miałaby polegać – pracownik ma duże szanse na wygranie sprawy. Bowiem, to na pracodawcy (co warto w takich sprawach podnosić!) – spoczywa ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej i obowiązek takiego jej zorganizowania, aby była możliwość zastąpienia pracownika niezdolnego do wykonywania pracy z powodu choroby lub konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny. Co do zasady – pracodawca nie powinien konsekwencjami złej organizacji pracy, obarczać takiego pracownika.2
Często zdarza się, że w przyczynach tego typu wypowiedzeń umów o pracę, pracodawcy powołują się na konieczność ciągłego organizowania zastępstw nieobecnego pracownika (zatrudniania innych pracowników na umowę zastępstwo, zlecenia lub w godzinach nadliczbowych), które przyczyniają się do zwiększania jego kosztów, a w praktyce – po rozwiązaniu umowy z „niewygodnym” pracownikiem, okazuje się, że jego wakat długo pozostaje „pusty” lub w ogóle jest przez pracodawcę likwidowany. Takie postępowanie pracodawcy, samo w sobie, zaprzeczałoby jego wcześniejszym twierdzeniom o niezbędności i niezastępowalności pracownika, którego zwolnił. Niuanse tego rodzaju, przed sądem – mogą okazać się naprawdę kluczowe na drodze do wygranej pracownika.
Jeżeli zatem uważamy, że rozwiązaniem umowy zostaliśmy przez pracodawcę niesprawiedliwie potraktowani – nie wahajmy się wystąpić z odwołaniem od takiego wypowiedzenia do sądu pracy.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy do sądu pracy
Każdy pracownik, w terminie 21 dni od otrzymania pisma pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę – może wnieść od niego odwołanie do sądu pracy.
W odwołaniu tym można domagać się:
1) orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia i przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo
2) odszkodowania.
Ponadto, pracownikowi, który na skutek wygranej przed sądem, zostanie przywrócony do pracy u dotychczasowego pracodawcy – przysługiwać będzie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (nie wyższe jednak niż za 3 miesiące i nie niższe niż za 1 miesiąc).
Naturalne składniki wspomagające pracę układu odpornościowego.
Naturalne składniki wspomagające pracę układu odpornościowego.
Wspiera prawidłowe funkcjonowanie układu odpornościowego.
Wspomaga naturalną odporność.
W okresie przejściowego osłabienia, do regeneracji po infekcjach.
Na wzmocnienie odporności. Uzupełnia codzienną dietę w starannie dobrane, naturalne składniki, takie...
Wspiera prawidłowe funkcjonowanie układu odpornościowego
1 wyrok SN z dnia 4.12.1997 r., sygn. akt IPKN 422/97
2 wyrok SR w Żarach z dnia 4.01.2017 r., sygn. akt IV P 68/16
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1465)
Ustawa z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 1732)
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 1632)