Kilka słów wstępu o urlopie wychowawczym
Urlop wychowawczy jest jednym z urlopów przysługujących pracownikowi w związku z rodzicielstwem, którego celem jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.
Jedynym warunkiem uzyskania urlopu wychowawczego jest łączny staż pracyobejmującyco najmniej 6. miesięcy (również u poprzednich pracodawców).
W odróżnieniu od urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego – jest to niestety urlop bezpłatny, w czasie którego z budżetu państwa, finansowane są jedynie składki emerytalne, rentowe i zdrowotne pracownika.
Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze 36 miesięcy, przy czym może zostać udzielony w całości albo w częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. W przypadku dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, których stan zdrowia wymaga osobistej opieki rodzica – pracownikowi może zostać ponadto udzielony dodatkowy urlop w wymiarze 36 miesięcy, na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.
Warto również zaznaczyć, że urlop w określonym powyżej wymiarze 36 miesięcy – przysługuje łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka, przy czym każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Prawa tego, niestety, nie można przenieść na drugiego rodzica lub opiekuna. Oznacza to więc, że jeżeli tylko jeden z rodziców zamierza skorzystać z urlopu wychowawczego – w podstawowym wymiarze, przysługiwać mu będzie maksymalnie 35, a nie 36 miesięcy urlopu.
Aby skorzystać z urlopu wychowawczego, należy wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o jego udzielenie, nie później niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest związany wnioskiem pracownika i nie może odmówić udzielenia mu urlopu. Nawet jeżeli nie zostałby dochowany powyższy termin na złożenie wniosku (w takiej sytuacji, jedynie termin rozpoczęcia urlopu uległby odpowiedniemu przesunięciu).
Mama lub tata opiekujący się dzieckiem w czasie urlopu wychowawczego, nie muszą również pozostawać bezczynni zawodowo. Mają bowiem prawo do podjęcia pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy, jakiejkolwiek innej pracy lub działalności, a także do nauki lub szkolenia. Jedynym warunkiem skorzystania z powyższej uprawnień jest to, aby podjęta praca, działalność, nauka lub szkolenie – nie wyłączały możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Zakończenie urlopu wychowawczego
Urlop wychowawczy można zakończyć:
- automatycznie, wraz z upływem okresu, na jaki przysługuje urlop (tj. 35 miesięcy, w przypadku korzystania z urlopu wyłącznie przez jednego rodzica lub opiekuna)
albo
- rezygnując z urlopu przed upływem okresu na jaki przysługuje – wówczas konieczne jest zawiadomienie pracodawcy, z 30-dniowym wyprzedzeniem, o zamiarze powrotu do pracy. Z dalszego korzystania z urlopu wychowawczego, można zrezygnować w każdym czasie.
Prawo do zatrudnienia po urlopie wychowawczym
Niezależnie od sposobu zakończenia urlopu wychowawczego – pracodawca zobowiązany jest do dopuszczenia pracownika do pracy na:
1) dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe
2) na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub
3) na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym,
za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Zgodnie z powyższym – podstawą określenia wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym, nie jest więc wynagrodzenie pobierane przez niego bezpośrednio przed przejściem na urlop, a wynagrodzenie, które było mu należne w momencie podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku. Rozwiązanie to nie jest korzystne dla pracownika, ponieważ po powrocie z urlopu wychowawczego, pozwala pracodawcy na obniżenie mu wynagrodzenia do wysokości, która przysługiwała mu na samym początku pracy na danym stanowisku. Wszystkie otrzymane w międzyczasie podwyżki, mogą więc niejako zostać „anulowane”.
W dniu 26.04 br., na szczęście, wchodzi jednak w życie korzystna dla pracowników zmiana1, zgodnie z którą: w przypadku, gdy nie będzie możliwe dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca będzie mógł skierować pracownika do pracy wyłącznie na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu i ponadto – na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik z tego urlopu nie korzystał.
Oznacza to więc, że wynagrodzenie, które pracownik otrzyma po powrocie do pracy z urlopu wychowawczego, będzie nie niższe od tego, które otrzymywał bezpośrednio przed pójściem na urlop, ale ponadto – powinno ono uwzględniać ewentualne podwyżki, które miały miejsce w czasie jego nieobecności i które przysługiwałyby mu, gdyby w tym czasie pracował.
Suplement diety.
Prawo do ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę
W okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z tym pracownikiem umowy o pracę.
Wyjątkami od powyższej zasady uprawniającymi pracodawcę do rozwiązania umowy, są jedynie:
- ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy,
- wystąpienie przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne pracownika.
Ochroną stosunku pracy nie jest więc, niestety, objęty okres po powrocie do pracy z urlopu wychowawczego i – de facto – już pierwszego dnia po zakończeniu urlopu, pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie. Prawo do zatrudnienia po urlopie wychowawczym, nie oznacza więc wcale braku możliwości wypowiedzenia umowy o pracę po powrocie z urlopu, jeżeli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, a po 26.04 br. – stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu.
Jedynym narzędziem, pozwalającym na wydłużenie ochrony przed zwolnieniem, dysponują pracownicy, którzy skorzystają tylko z części urlopu wychowawczego i po powrocie do pracy – złożą wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa etatu, w okresie odpowiadającym pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego. Okres ochronny nie zawsze będzie jednak trwał przez cały okres korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy – nie może przekraczać 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku w tym przedmiocie.
Jeżeli zatem np. pracownik wykorzystał tylko pół roku urlopu wychowawczego i po powrocie do pracy – złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na kolejne 29. miesięcy – pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z nim umowy o pracę tylko przez pierwszych 12. miesięcy korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy.
Jeżeli pomimo zakazu, w czasie trwania okresu ochronnego – a zatem w czasie urlopu wychowawczego lub pierwszych 12. miesięcy korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy – dojdzie do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę – może on, na drodze sądowej, dochodzić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Prawo do obniżenia wymiaru etatu w przypadku wcześniejszego powrotu do pracy
Jeżeli pracownik skorzystał tylko z części urlopu wychowawczego – w pozostałym okresie, w którym mógłby jeszcze przebywać na urlopie – przysługuje mu prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa etatu. W przypadku wystąpienia przez pracownika z takim wnioskiem – pracodawca zobowiązany jest do jego uwzględnienia.
Dodatkową korzyścią dla pracownika jest wówczas ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę przez maksymalnie pierwszych 12. miesięcy korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy.
Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża również wymiaru urlopu wychowawczego – do ukończenia przez dziecko 6. roku życia, pracownik będzie mógł nadal wykorzystać jego pozostałą część.
Pozostałe prawa młodych rodziców niezwiązane bezpośrednio z urlopem wychowawczym
Wśród pozostałych uprawnień młodych rodziców, z których mogą korzystać niezależnie od tego, czy zdecydowali się na urlop wychowawczy, ale niewątpliwie – mogących ułatwić życie tym, którzy z niego (choćby w części) skorzystali i zdecydowali się na powrót do pracy – warto jeszcze wymienić:
- zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy, który dotyczy pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia 4. roku życia, chyba, że sam wyrazi na to zgodę,
- wchodzące w życie od 26.04 br. prawo wnioskowania do pracodawcy o elastyczną organizację pracy (tj. o pracę zdalną, przerywany czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, zadaniowy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy lub o obniżenie wymiaru czasu pracy), przez pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia. Wniosek ten, niestety, nie będzie dla pracodawcy wiążący (tak jak wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w czasie, w którym pracownikowi przysługuje prawo do korzystania z urlopu wychowawczego), ale pracodawca – biorąc pod uwagę organizację i rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika – zobowiązany będzie do jego rozpatrzenia z uwzględnieniem potrzeb pracownika.1
Może zainteresować Cię również: Praca zdalna doczekała się regulacji w kodeksie pracy – ciekawe zmiany nie tylko dla młodych rodziców
Wspiera prawidłowe funkcjonowanie układu odpornościowego.
Na wzmocnienie odporności. Uzupełnia codzienną dietę w starannie dobrane, naturalne składniki, takie...
Wspiera pamięć i koncentrację, usprawnia procesy uczenia się.
Naturalne składniki wspomagające pracę układu odpornościowego.
Naturalne składniki wspomagające pracę układu odpornościowego.
Pierwszy preparat z fukoidanem, który wspomaga pracę zatok.
Kompleksowe wsparcie prawidłowego rozwoju.
Spray usuwający złogi woskowiny usznej.
W okresie przejściowego osłabienia, do regeneracji po infekcjach.
Woda morska z ektoiną. Ochrona przed wnikaniem wirusów.
1 Ustawa z dnia 9.03.2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 641)
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510)